Personalrecruiting – Mit der richtigen Strategie mehr Talente erreichen

Der Fachkräftemangel macht die Personalbeschaffung zur echten Herausforderung für viele Unternehmen. HR und Personalmanagement befinden sich in einer enormen Wettbewerbssituation, die immer wieder kreative Maßnahmen zur Personalsuche erfordern. Wir geben Ihnen Tipps und Best Practices an die Hand, um mehr Bewerber:innen anzusprechen und qualifizierte Fachkräfte zu rekrutieren. 

Das ist Personalrecruiting – eine Definition

Die Aufgabe des Personalrecruitings besteht in der Besetzung vakanter Stellen und der Deckung des Personalbedarfs eines Unternehmens mit qualifizierten Arbeitskräften. Es ist der Teil des Personalmanagements, der durch die Ansprache und Rekrutierung geeigneten Personals aktiv zur Realisierung der Unternehmensziele beiträgt.

Damit dies gelingt, müssen Recruiter geeignete Kandidaten nicht nur identifizieren und für das Unternehmen gewinnen, sondern diese auch dauerhaft binden können. Dazu ist es notwendig, die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe zu kennen, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und potentielle Bewerber:innen dort anzusprechen, wo sie wirklich aktiv sind. Daher findet das Personalrecruiting heutzutage überwiegend digital und häufig in sozialen Netzwerken statt.


Die Aufgaben des Personalrecruitings

Für eine erfolgreiche Personalbeschaffung müssen grundlegende Aufgaben erledigt werden, die viele Recruiter täglich begleiten:

  • Anforderungsprofile erstellen: Gut ausgebildete Fachkräfte sind gefragte Mitarbeiter:innen. Aber auch Soft Skills wie Teamfähigkeit können erfolgsentscheidend sein. Um die Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren, die wirklich in das Unternehmen und zu der Stelle passen, sollten Sie die Kriterien und Qualifikationen definieren, die aus fachlicher, charakterlicher und sozialer Perspektive erfüllt sein sollten. Die besten Arbeitskräfte nützen mitunter wenig, wenn sie nicht ins Team passen.

  • Psychografie definieren. Da bereits klar ist, dass wir keine guten Talente mehr auf Job-Plattformen finden werden, da diese nicht aktiv auf der Suche sind, müssen wir uns überlegen, in welchen Situationen gute wechselwillige Talente gerade stecken. Welche Schmerzpunkte haben sie in ihrem aktuellen Job und was könnte die Begeisterung für einen Wechsel auslösen. Welche Ängste und Sorgen verbinden Sie mit Veränderung und wie kann ich die Vorzüge meines Unternehmens, besonders angepasst auf Ihre Situation, hervorheben.

  • Stellenausschreibung formulieren und streuen: Ist das Anforderungsprofil erstellt, werden meist Stellenausschreibung erstellt , um die passenden Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen. So kann das Aufkommen unqualifizierter Bewerbungen bereits hier minimiert werden.
    Zu den Aufgaben des Recruiters gehört auch, die Stellenausschreibung über mehrere Kanäle bekannt zu machen, um die Reichweite zu erhöhen. Neben Karrieremessen und Jobbörsen haben sich vor allem eine bewerberfreundliche Gestaltung der eigenen Karrierewebseite und die aktive Ansprache passender Talente in den sozialen Medien bewährt. Die klassische Stellenausschreibung hat allerdings bereits ausgedient. Möchte man wirklich gute Leute für sich akquirieren, setzt man heutzutage auf eigene spezifische Landingpages, die bei den Interessenten das wirkliche Interesse an dem Unternehmen wecken und das Verlangen aufbauen, ein Teil Ihres Teams zu werden.

  • Aktiv kommunizieren: Haben sich passende Talente beworben, geht es anschließend um eine aktive, wertschätzende und authentische Kommunikation. Im Bewerbungsprozess stellt sich idealerweise bereits heraus, ob die Bewerberin oder der Bewerber zur Stelle und zum Unternehmen passt. Aber auch das Talent verschafft sich ein Bild vom Unternehmen und entscheidet, ob dieses zum Ersteindruck passt. Die Kommunikation sollte daher während des gesamten Bewerbungsprozesses der Außendarstellung des Unternehmens entsprechen.

  • Die richtigen Talente auswählen: Hier geht es nun darum, die Bewerbungsunterlagen und Interviews auszuwerten. Um die passenden Bewerber:innen zu identifizieren, greifen viele Recruiter auf Assessment Center und Fragebögen zur Bewertung der Kandidaten zurück. Anschließend erfolgt die Erstellung eines Arbeitsvertrags, der den qualifizierten Talenten Fachkräften angeboten wird.

  • Eigene Mitarbeiter fördern: Eine oft unterschätzte Methode des Personalrecruitings zielt auf die Aus- und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter ab. Vorhandene Arbeitskräfte können zu den benötigten Fachkräften ausgebildet werden und Werkstudenten als Talente von morgen gefördert werden. Die Vorteile: Ihre Mitarbeiter kennen bereits interne Prozesse, Produkt und sind ins Team integriert. Außerdem fördern Sie die Mitarbeiterbindung. 

Bewährte Maßnahmen, um Personal zu gewinnen

Die Zeiten des passiven Personalrecruitings sind vorüber. Um ihren Personalbedarf auch in Zeiten des Fachkräftemangels zu decken, müssen sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber verkaufen und dies auch unter Beweis stellen können. Dazu stehen dem Personalmanagement Mittel und Kanäle zur Verfügung, die dem klassischen Marketing entstammen. 

  • Employer Branding: Das Employer Branding dient dem Aufbau einer starken Arbeitgebermarke mit dem Ziel, bei qualifizierten Fachkräften aus Ihrer Zielgruppe als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Es umfasst nicht nur den Aufbau einer ansprechenden Außendarstellung, sondern auch die Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit. Dazu gehört zum Beispiel das Etablieren gemeinsam definierter Unternehmenswerte und wirklich gefragter Benefits.

  • Social Media Recruiting: Soziale Netzwerke verzeichnen einer hohe Zahl aktiver Nutzer:innen. Das Social Recruiting zielt darauf ab, über diese Kanäle die Reichweite Ihrer Jobangebote zu erhöhen und qualifizierte Talente zu identifizieren, diese direkt anzusprechen und für sich zu gewinnen. Das funktioniert allerdings nicht nur auf Linkedin und Xing. Sehr oft haben wir die Erfahrung gemacht, dass viele Positionen in den herkömmlichen sozialen Medien wie Facebook, Instagram, TikTok oder Youtube aktiv sind und sich gut ansprechen lassen. Außerdem lassen sich durch die gezielte Ansprache und eine klare Strategie pro Position Streuverluste minimieren. 

  • Active Sourcing: Besonders als Teil des Social Recruitings ist das Active Sourcing eine bewährte Methode, um sich gegenüber Unternehmen durchzusetzen, die um Fachkräfte konkurrieren. Hier erfolgt eine direkte Ansprache der potentiellen Bewerber:innen, bei der das Unternehmen aktiv wird und den ersten Schritt macht. Active Sourcing wird so auch von Headhunter betrieben, um Talente direkt anzusprechen. Viele setzen dabei auch die Karrierenetzwerke LinkedIn und Xing ein. Wir haben jedoch bereits oft beobachtet, dass sich Talente zwar auf diesen Plattformen filtern lassen, weil sie irgendwann ein Profil angelegt haben, jedoch oft nicht aktiv sind und dementsprechend nicht auf die Nachrichten reagieren.

  • Team Recruiting: Bewerber:innen vertrauen vor allem (ehemaligen) Mitarbeitern und lesen sich häufig Arbeitgeberbewertungen im Internet durch, bevor sie eine Bewerbung schreiben. Um Interessenten endgültig zu überzeugen, kann es hilfreich sein, das Team in den Bewerbungsprozess zu integrieren oder die Aufgabe des Interviews an das Team abzugeben. So können sich Bewerber und Team kennenlernen. Hier entscheidet sich häufig bereits, ob Sie zusammenpassen.  

Mitarbeiter langfristig binden – Nachhaltige Arbeitgebermarken

Die Stimmen Ihrer Mitarbeiter sind wichtig für eine erfolgreiche Personalbeschaffung. Talente informieren sich längst nicht mehr nur auf Stellenanzeigen oder Karrierewebseiten über Unternehmen. Viel mehr verschaffen Sie sich ein Stimmungsbild auf Plattformen wie Kununu, Xing oder Linkedin und kontaktieren gegebenenfalls noch im Unternehmen beschäftigte oder ehemalige Mitarbeiter, um mehr Informationen zu erhalten. Ganz sicher werden Sie aber Ihr Unternehmen googlen und sollten dabei natürlich nicht auf nackte Stellenanzeigen und eine unspezifische Karriereseite stoßen, sondern Sie müssen kontrollieren, wie Ihre Arbeitgebermarke von diesen Talenten gefunden wird.

Um den Personalbedarf langfristig zu decken und die Personalbeschaffung nachhaltig zu erleichtern, ist es notwendig, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter glücklich zu stimmen. Erkennen und erfüllen Sie die Bedürfnisse Ihrer Angestellten, zahlt sich dies zudem in mehr Motivation und besserer Leistung aus. Die Wünsche von Arbeitskräften können je nach Zielgruppe und Alter variieren, oft stehen andere Werte im Vordergrund als hohe Gehälter.

Zu den heute üblichen Grundbedürfnissen zählen:

  • Transparenz und Gleichberechtigung
  • eine offene Unternehmenskultur
  • flache Hierarchien, Weiterbildung und Vertrauen
  • Work-Life-Balance
  • wertschätzendes Vorgesetztenverhalten
  • Authentizität

Erfüllen Sie diese Kriterien, haben Sie beste Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalsuche. Zusätzlich können Sie Ihre Mitarbeiter als Markenbotschafter einsetzen, um so das Netzwerk Ihrer Angestellten für Ihr Personalmarketing zu nutzen. 


Personalrecruiting mit RIFFBIRD

Sie erhalten nicht genügend Bewerbungen über Ihre Stellenanzeigen? Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen die passende Strategie abseits der klassischen Kanäle und sorgen mithilfe eines auf Ihr Unternehmen abgestimmten Social Personalrecruitings für mehr Quantität und Qualität Ihrer Bewerbungen – auch wenn Ihre Branche vom Fachkräftemangel betroffen ist!

Unser Ansatz ist ergebnis- und performanceorientiert – Sie profitieren von einer messbaren Strategie und jahrelanger Erfahrung.

Wir garantieren Ihnen ausreichend Bewerbungen von qualifizierten Kandidaten je nach Position, oder wir arbeiten kostenfrei, bis die vereinbarten Ziele erreicht wurden! Wie klingt das in Zeiten, in denen viele Unternehmen händeringend versuchen nur eine handvoll guter Bewerbungen zu erhalten?

Über den Autor
Bernd Leitsoni
Bernd Leitsoni ist der CEO von RIFFBIRD und einer der führenden Experten im deutschsprachigen Raum für Employer Branding und disruptive Mitarbeitergewinnung

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