Social Recruiting funktioniert nicht? (Teil 2 / 3)

Du konntest durch den ersten Teil der Serie bereits erfolgreich Optimierungen an deinen Werbeanzeigen vornehmen?

Im besten Fall hast du dich intensiver mit deiner Zielgruppe auseinandergesetzt und sprichst nun die Sprache deiner potenziellen Mitarbeiter. 

  • Doch wie vermeidest du Bewerbungen von Menschen, die nach kurzer Zeit wieder kündigen?
  • Was ist neben deinem spezifischen Marketing relevant, um langfristig engagierte Mitarbeiter für dein Unternehmen zu gewinnen?
  • Und wie sieht ein Bewerbungsprozess aus, der Talente aus ihren aktuellen Arbeitsverhältnissen wechseln lässt?

Mein Name ist Bernd Leitsoni, CEO der Riffbird GmbH. Wir generieren monatlich über 4.000 Bewerbungen für unsere Kunden und noch wichtiger – wir schließen bis zu 33 Arbeitsverträge pro Tag ab.

Nachdem du den zweiten Teil dieser Serie gelesen hast, kennst du die klassischen Fettnäpfchen, wenn es darum geht loyale Mitarbeiter zu gewinnen.

Außerdem wirst du eine vollkommen neue Einstellung zu deinem Social Recruiting gewinnen, sodass du ausschließlich qualifizierte Mitarbeiter einstellst.

Mitarbeiter der Riffbird GmbH

Eine Geschichte, die dein Social Recruiting für immer verändert

Was machen 95 % der Unternehmen, die mit Softwareanbietern oder Agenturen zusammenarbeiten, beim Social Recruiting falsch? Versetze dich in diese kleine Geschichte und du wirst das Problem aus einer neuen Perspektive sehen:

Stell dir vor, du bist Single und suchst schon länger nach einer Person, mit der du eine langfristige und ernste Beziehung führen kannst. Nach einem langen Arbeitstag auf deiner Geschäftsreise genießt du deinen verdienten Feierabend. Wie es der Zufall will, triffst du an der Hotelbar auf eine attraktive Person. Du zögerst keine Sekunde und fragst: „Hey, wir könnten in 45 Sekunden auf meinem Zimmer sein. Kommst du mit?“.

Das war’s mit der langfristigen Beziehung, denn jetzt gibt es nur drei Optionen:

  1. Die Person kommt mit, aber ist lediglich auf eine kurzfristige Sache aus.
  2. Sie sagt dir wegen deiner direkten Ansprache ab, obwohl sogar Potenzial für mehr da war.
  3. Oder sie hat bereits eine Beziehung und sieht keinen Grund zu wechseln.

Genau das können wir auf dein Social Recruiting übertragen. Du willst Top-Mitarbeiter:innen gewinnen und eine langfristige Beziehung aufbauen.

Fall also nicht mit der Tür ins Haus, indem du beliebigen Personen kurze 45-Sekunden-Bewerbungen anbietest. So holst du höchstens Menschen in dein Unternehmen, die nur kurzfristig dabei sind.

An dieser Stelle sollten wir uns fragen …

Wie kannst du langfristige Beziehungen aufbauen?

Du erwartest, dass 45-Sekunden-Bewerber deinem Unternehmen jahrelang treu bleiben? Wer garantiert dir, dass diese kurz entschlossenen Personen sich nicht genauso schnell beim nächsten Unternehmen bewerben?

Eins steht fest: Das Risiko ist zu hoch und eine Fehlbesetzung kostet mehr Zeit und Geld, als sich vier weitere Wochen zu nehmen, um die richtige Person zu finden.

Die Herausforderung? Vor allem in der Arbeitswelt sind die angesprochenen Personen meistens schon „vergeben“. Sie wissen um den Fachkräftemangel und würden niemals wechseln, nur weil es die Situation gerade zulässt.

Es braucht mehr als eine kleine Karriereseite, die sie „schnell abholen“ soll. Außerdem: Schlagworte wie „flache Hierarchie“ ähneln schlechten Anmachsprüchen – sie sind oberflächlich und schrecken Top-Mitarbeiter:innen ab.

Gute Talente wollen überzeugt werden. Die Frage, die du für deine potenziellen Mitarbeiter beantworten musst, lautet also: „Warum sollte ich zu diesem Unternehmen wechseln?“.

Kannst du Menschen diese Antwort geben, werden sie auch langfristig bleiben. Der Prozess, um diese Frage intensiv zu beantworten, darf daher Wochen oder auch Monate aktiv am Laufen sein. Es geht um …

Echtes Employer Branding

Denn du kannst diese Frage nicht in 45 Sekunden beantworten. Dafür musst du eine Arbeitgebermarke aufbauen. Leider ist dieser Begriff sehr generisch und wird mittlerweile inflationär verwendet.

Aber ich spreche nicht von einem kleinen Video, Mitarbeiter-Testimonials oder einer Mini-Seite. Es geht darum, systematisch zu zeigen, warum Top-Mitarbeiter:innen zu deinem Unternehmen wechseln sollten. Deine potenziellen Bewerber dürfen beispielsweise erfahren:

  • Wofür dein Unternehmen steht und warum es sich lohnt bei dir zu arbeiten.
  • Warum du so ein tolles Team hast und was genau „flache Hierarchien“ bedeuten.
  • Wer die Kollegen sind und wie der Arbeitsalltag aussehen wird.

Auf den Punkt gebracht: Du musst Menschen ermöglichen, sich mit deinem Unternehmen zu beschäftigen. Durch echtes Employer Branding können potenzielle Bewerber elementares Vertrauen aufbauen. Und das Beste daran? Nicht nur die Quote, sondern auch die Qualität deiner Bewerber wird sich deutlich verbessern. Also stellt sich nur noch die Frage:

Wie funktioniert Employer Branding?

Wie kannst du eine Arbeitgebermarke aufbauen, die neue Talente dazu bewegt, sich langfristig in deinem Unternehmen zu engagieren? Schließlich möchtest du aus der Masse der konkurrierenden Arbeitergeber herausstechen, effektiv überzeugen und echtes Vertrauen schaffen.

Dazu musst du einige Schritte unternehmen …

Bernd Leitsoni und Patrick Schöpfer besprechen das Employer Branding eines Kunden

Der erste Schritt ist ganz klar: Du benötigst wahrscheinlich den Blick von Außen. Viel zu oft werben erstklassige Unternehmen mit abgedroschenen Floskeln wie „Gratis Obst, Kaffee und flache Hierarchien“. Meistens steckt man so tief im eigenen Unternehmen, dass man die eigenen Alleinstellungsmerkmale übersieht.

Doch wenn deine Fluktuationsrate unter 15 – 20 % liegt, dann gibt es garantiert deutlich bessere Gründe in deinem Unternehmen zu arbeiten. Du solltest den wahren Kern und die Authentizität deines Unternehmens greifbar machen. Und dafür braucht es oft den Blick aus der Vogelperspektive. Letztendlich sind natürlich alle Unternehmen in irgendeiner Art vergleichbar. Deshalb ist es umso wichtiger, deine Kernwerte richtig zu kommunizieren.

In zweiter Linie geht es um die Gesamtheit der Berührungspunkte, die potenzielle Bewerber mit deinem Unternehmen haben. Dazu gehört nicht nur die tolle neue Landingpage, sondern auch weitere Touchpoints, wie Googleeinträge, Kununu-Bewertungen, Presseartikel oder Social Media Beiträge. All das trägt zu deiner Employer Brand bei und wird meistens missachtet.

Vorschau Teil 3: Handfeste Einstellungen

Du merkst schon: Es gibt kein all-in-one Konzept. Deswegen funktioniert Social Recruiting bei 95 % der Agenturen kaum – sie arbeiten einfach nur mit Copy-Paste-Strategien und vernachlässigen individuelle Lösungswege.

In der erfolgreichen Anwendung variiert das Vorgehen je nach Branche, Unternehmensart und gesuchter Position. Du musst die individuellen Stärken deines Unternehmens attraktiv präsentieren, damit potenzielle Bewerber über Wochen und Monate hinweg immer wieder positive Berührungspunkte sammeln. Erst dann entsteht eine stabile Beziehung und eine ehrliche Bewerbung mit langfristiger Perspektive.

Echtes Employer Branding ist also ein umfangreicher Prozess. Einmal aufgesetzt, hebt er dich langfristig von deiner Konkurrenz ab und macht dich zu einer gefragten Anlaufstelle für Top-Mitarbeiter:innen. Wie in einer Beziehung müssen sie spüren, warum es sich lohnt, mit deinem Unternehmen den Weg in die Zukunft zu gehen – nur so wechseln sie aus ihrem alten Verhältnis und schenken dir ihr volles Vertrauen.

Du weißt nicht, wie du dein Employer Branding konkret umsetzen sollst? Buche dir jetzt eine kostenlose Recruiting-Analyse und wir zeigen dir konkrete Beispiele aus der Praxis.

Im dritten Teil dieser Serie wirst du erfahren, wie du aus deinen qualifizierten Bewerbungen handfeste Einstellungen machst, sodass deine neuen Talente auch zeitnah anfangen, Erfolgsgeschichten für dein Unternehmen zu schreiben.

Über den Autor
Bernd Leitsoni
Bernd Leitsoni ist der CEO von RIFFBIRD und einer der führenden Experten im deutschsprachigen Raum für Employer Branding und disruptive Mitarbeitergewinnung

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Bernd Leitsoni
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