Facebook-Stellenanzeigen funktionieren nicht? (Das Problem & die Lösung)

Deine Facebook-Stellenanzeigen laufen auf Hochtouren, doch von zehn Bewerbungen ist höchstens eine Person qualifiziert?

Social Recruiting ist das Problem und die Lösung.

In diesem Blog decke ich den Ablauf unserer Riffbird-Recruiting-Funnels offen. Mit einem realistischen Rechenbeispiel zeige ich, wie kleine Stellschrauben im Prozess, große Veränderungen in deinen Bewerberzahlen bewirken.

Facebook-Stellenanzeigen funktionieren nicht – das Problem:

Immer wieder habe ich Kunden im Beratungsgespräch, die sagen: Hey Bernd, ich habe das schon ausprobiert – wir nutzen …

• Eine Software, die unsere Stellenanzeigen automatisch auf die Social-Media-Kanäle bringt.
• Dort sprechen wir die „nicht aktiv suchende Zielgruppe“ mit Werbeanzeigen an.
• Und das ist doch dieses Social Recruiting, von dem alle sprechen.

Falsch. An dieser Stelle haben wir ein Qualitätsproblem und ich werde dir nun konkret vorrechnen, warum diese Art von Social Recruiting keine – oder höchstens unqualifizierte – Kontakte generiert.

Facebook-Stellenanzeigen funktionieren nicht – die Lösung:

Wir vergleichen jetzt den herkömmlichen Social-Recruiting-Ablauf und unseren Riffbird Recruiting-Funnel. Folgende Ausgangssituation:

Wir wollen (mit dem gleichen Werbebudget) in einem großen Teich von wechselwilligen Talenten fischen und gehen davon aus, dass wir in beiden Fällen 75.000 Einblendungen in den sozialen Medien erreichen.

Beide Prozesse laufen nun in drei Stufen ab …

Stufe 1: Stellenanzeige auf Facebook

Kommt dir das bekannt vor? „Wir suchen dich“ oder „Deine neue Herausforderung“ – so klingen die standardisierten Anzeigen aus dem herkömmlichen Social-Recruiting-Ablauf.

Die meisten Agenturen schalten nur eine Handvoll Werbeanzeigen und erreichen dadurch lediglich eine CTR (Click-Through-Rate) von 0,3 %.

Das bedeutet: Von 75.000 Menschen klicken 225 potenzielle Kandidaten auf die Werbeanzeige.

Im Riffbird-Recruiting-Funnel sieht es so aus:

• Wir schalten eine große Vielzahl an optimierten Werbeanzeigen.
• Diese sind ideal an unsere Zielgruppe angepasst, weil wir genau untersuchen, warum Menschen gerne wechseln würden.
• So vermeiden wir langweilige Floskeln und treffen mit Design und Text die wahren Bedürfnisse unserer Zielgruppe.

Wir wissen: Je besser wir unsere Zielgruppe kennen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie aufmerksam werden und unsere Anzeige anklicken. Das Ergebnis?

Eine CTR von 1,5 % (oft noch höher) und somit 1.125 potenzielle Kandidaten, die auf unsere Werbeanzeige klicken und zur nächsten Stufe geleitet werden …

Stufe 2: Die Landingpage

Bei herkömmlichen Social-Recruiting-Kampagnen landen die Kandidaten meistens auf einer Landingpage, wo sie sich „mit nur 2 Klicks bewerben“ können. Das Problem dabei?

Sie erfahren nicht genau, warum es sich lohnt zu wechseln und haben keinen weiteren Anreiz sich zu bewerben. Man könnte annehmen, der Vorteil besteht in der kurzen Bewerbungsdauer, doch in der Regel sorgt genau dieser Faktor für weniger qualifizierte Bewerbungen.

Anders ist es auf den Landingpages der Riffbird-Recruiting-Kampgane – wir analysieren die Unternehmen unserer Kunden bis zur letzten Faser und kommunizieren auf der Landingpage:

• aus welchen spezifischen Gründen es sich lohnt zu wechseln,
• welche Werte und Vorstellungen das gesamte Team verkörpert,
• und was dieses Unternehmen von anderen abhebt.

Selbstverständlich ist damit noch keine Bewerbung garantiert – es gibt immer noch Zweifel oder Einwände. Und genau hiermit beschäftigen wir uns schon im Voraus! So können wir diese kleinen Funken mit erprobten Argumentationen löschen, noch bevor sie sich zu einem Brand ausweiten können.

Und obwohl wir jetzt schon einige Bewerbungen generiert haben, lassen wir nicht locker. Denn, eins steht fest: Nicht jeder lässt wegen einer Werbeanzeige alles stehen und liegen. Die Entscheidung den Job zu wechseln, kann mehrere Wochen dauern – daher bespielen wir interessierte Kandidaten weiterhin mit diversen Anzeigen, die auf den vorherigen aufbauen.

So schaffen wir es, dass sich mindestens 4 % der 1.125 Menschen zur Bewerbung weiterklicken – das bedeutet insgesamt 45 Bewerbungen.

Währenddessen kommen bei herkömmlichen Anzeigen meist nur 2 % bis zur Dankesseite des Bewerbungsformulars. Das ergibt in unserem Rechenbeispiel genau 5 Bewerbungen von ursprünglich 225 Interessenten auf der Website.

Stufe 3: Die Qualifizierung

Während die Landingpage im Riffbird-Recruiting-Funnel darauf abgezielt hat, die Landingpage-Besucher zu qualifizieren, hat die klassische 2-Klick-Landingpage fast niemanden aussortiert. Daher muss man weiterhin Zeit aufwenden und Qualifikationen gezielter abfragen.

Auch wenn 25 % der Bewerbungen tatsächlich geeignet wären, dann hätten wir nur einen qualifizierten Kandidaten (von ursprünglich 75.000), der für deine offene Stelle infrage kommt.

Bei der gleichen Quote von 25 % haben wir im Riffbird-Recruiting-Funnel insgesamt 11 geeignete Kandidaten für deinen Job – so bleibt dir sogar eine breite Auswahl, um den perfekten Mitarbeiter auszuwählen.

Bedenke: Der Einsatz vom Werbebudget war der Gleiche, doch die Ergebnisse liegen weit auseinander.

Fazit: Facebook-Stellenanzeigen funktionieren nicht

Dieses Rechenbeispiel soll dir einen Punkt klarmachen:

Social Recruiting ist mehr als „einfach nur auf den sozialen Medien aufzutauchen“. Es geht darum, DURCH die sozialen Medien (immer wieder) in den Köpfen der perfekten Kandidaten aufzutauchen. Also:

• Kenne die Gedanken deiner Zielgruppe.
• Arbeite an den Kernbotschaften deines Unternehmens.
• Zeige, weshalb es sich lohnt, noch morgen in deine Firma zu wechseln.

Nur so erstellst du Werbeanzeigen, Landingpages und Prozesse, die Interessenten in begeisterte Mitarbeiter:innen verwandeln – egal ob Akademiker, Teamleiter oder Menschen mit jahrelanger Berufserfahrung.

Und Achtung: Angebliche Experten, die seit zwei Jahren Social Recruiting machen, werden diese entscheidenden Faktoren meistens mangelhaft umsetzen. Denn hierfür braucht es jahrelange Erfahrung mit Hunderten Kundenfällen.

Zudem ist Social Recruiting nicht immer die perfekte Lösung – wenn du beispielsweise jemanden suchst, der deinen gesamten Betrieb übernimmt, musst du weitere Strategien wie Active Sourcing hinzuziehen. Wann du was nutzt, das erfährst du in diesem Blog: