Persönlichkeitstests bei der Mitarbeitergewinnung

Nur eins ist schlimmer als keine passenden Mitarbeiter:innen zu finden:

Die falschen Mitarbeiter:innen einzustellen!

Mit einer Fehlbesetzung verlierst du Geld und wertvolle Zeit – daher beleuchten wir in diesem Artikel die Vorteile, aber auch die Gefahren von Persönlichkeitstests.

  • Wann benötigst du einen Persönlichkeitstest?
  • Welcher Test funktioniert tatsächlich zuverlässig und fundiert?
  • Und wie vermeidest du es, potenzielle Kandidatinnen damit abzustoßen?

Genau das erfährst du in den nächsten 10 Minuten.

Warum einen Persönlichkeitstest nutzen?

„Bernd, ich benötige motivierte Mitarbeiter:innen. Die müssen einfach zu ihrem Job passen. Den Rest bringen wir ihnen schon bei.“

Diesen Satz höre ich immer wieder, doch wie finden wir nun diese motivierten Mitarbeiter:innen?

Das Problem ist: Menschen können viel über ihre Persönlichkeit behaupten, doch wie können wir uns sicher sein, was davon wirklich stimmt?

Um diese Frage fundiert zu beantworten, haben wir mittlerweile einige Persönlichkeitstests ausprobiert – sowohl für unser eigenes Unternehmen als auch für zahlreiche Kunden.

Und das sind die Vorteile von einem fundierten Persönlichkeitstest in deinem Bewerbungsprozess:

  1. Passgenauigkeit: Du findest Mitarbeiter:innen, die nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ins Team passen – so bleiben Talente langfristig im Unternehmen.
  2. Echte Insights: Bewerbungsgespräche geben dir nur ein eingeschränktes Bild – durch einen Persönlichkeitstest erfährst du mehr über deine Kandidat:innen, als sie selbst über sich wissen.
  3. Zeitersparnis: Ein solcher Test kann dir bereits im Vorfeld Klarheit über die Eignung eines Bewerbers geben – dadurch verhinderst du Fehlbesetzungen, sparst Geld und wertvolle Zeit.

Bevor wir aufklären, wie du den idealen Persönlichkeitstest nutzen kannst, müssen wir den wichtigen Schritt davor beleuchten:

So präsentierst du Bewerbern den Persönlichkeitstest

Ja, du musst deinen Bewerber:innen den Persönlichkeitstest richtig verkaufen. Denn es ist schwer neue Leute zu finden und du möchtest passende Talente nicht direkt im Prozess abwürgen, oder?

Persönlichkeitstest bei der Mitarbeitergewinnung

Ohne das richtige Framing kann ein Persönlichkeitstest im Bewerbungsprozess falsch ankommen: Bewerber:innen könnten denken, dass du testen willst, ob sie „gute“ oder „schlechte“ Menschen sind.

Doch darum geht es logischerweise nicht. Du willst aufdecken, welche Charaktereigenschaften deine Bewerber ausmachen und wie sehr sie für deine Stelle geeignet sind. Daher solltest du eine passende Botschaft kommunizieren:

Es gibt kein richtig oder falsch, kein besser oder schlechter. Du solltest dich als Bewerber:in bei uns wohlfühlen und ideal zum Unternehmen sowie zu deiner Stelle passen – daher haben wir beide etwas von diesem Test.“

Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie du diese Botschaft kommunizieren kannst:

  • Du rufst deine Bewerber:innen an, erläuterst ihnen deine Beweggründe und den weiteren Ablauf.
  • Oder du sendest an der passenden Stelle im Bewerbungsprozess eine personalisierte Nachricht.

Fordere deine Kandidaten unbedingt dazu auf, ehrlich zu sein – denn hinter diesen Tests lauert eine große Gefahr:

Bewerber könnten Antworten abgeben, auf der Grundlage, wie sie gerne persönlich eingestellt wären – anstatt so zu antworten, wie sie wirklich sind. Das würde den Test verfälschen und dir ein unrealistisches Bild vermitteln.

Welcher Persönlichkeitstest ist der Richtige? Praktische Beispiele und Tipps:

Wir nutzen immer den „Meyer Bricks Test“ – und zwar „Sixteen Personalities“. Er ist leicht verständlich, kostenfrei und liefert eine solide Basis für deine Entscheidungsgrundlage.

Dieser Test teilt Persönlichkeiten 16 Typen in 4 große Kategorien ein:

Persönlichkeitstest bei der Mitarbeitergewinnung

1 Ananylsten:

  • Architekten und Logiker eignen sich hervorragend, um Prozesse zu schärfen.
  • Der Kommandeur geht über Leichen, um seine Ergebnisse zu erreichen. Er kann eine starke Durchsetzungskraft haben, stellt sich jedoch oft über andere Dinge.
  • Debattierer (wer hätte es gedacht) debattieren gerne und viel. Sie sind daher (tendenziell) nicht geeignet als Assistenz oder für Stellen, an die du viel delegierst.

2 Diplomaten:

  • Die Protagonisten sind kreativ, lieben die Abwechslung und haben viele verschiedene Ideen. Sie sind daher ungeeignet für repetitive Aufgaben, sonst wird ihnen schnell langweilig.
  • Mediatoren und Advokaten wahren gerne die Harmonie in deinem Unternehmen.
  • Aktivisten sind immer gut gelaunt und zaubern jedem gerne ein Lächeln ins Gesicht. Sie haben jedoch oft Probleme damit, fokussiert zu arbeiten.

3 Wachen

  • Die introvertierten Verteidiger sind ideal fürs Backoffice oder im Fulfillment, denn sie sind zuverlässig und loyal.
  • Im Vertrieb könnten sich die extrovertierten Exekutive bewähren. Sie sind sehr umsetzungsstark – besonders in repetitiven Aufgaben.
  • Der Konsul hingegen ist eine hervorragende Assistenz – dieser Persönlichkeitstyp ist sehr fürsorglich und achtet mehr auf sein Umfeld, als auf sich selbst.

4 Forscher

  • Abenteurer haben Schwierigkeiten in repetitiven Jobs. Sie lieben die Action und werden sich vermutlich öfter beruflich umorientieren.
  • Entertainer sorgen immer für gute Stimmung in deinem Unternehmen.
  • Unternehmer sind gerne unternehmerisch. Hier stellt sich die Frage, ob diese Menschen tatsächlich für einen Job in deiner Firma geeignet sind.

Einige Persönlichkeitstypen treten selten auf, andere hingegen kommen öfter vor. Diese Charaktereigenschaften sind selbstverständlich nur Tendenzen und werden in „Sixteen Personalities“ deutlich vertieft.

Fazit: Was sagen Persönlichkeitstests wirklich aus?

Mal ganz ehrlich: Du willst nicht nur neue Mitarbeiter:innen finden, sondern auch die Richtigen.

Daher sind Persönlichkeitstests ein wertvolles Tool in deinem Rekrutierungsprozess. Sie bieten dir Einblicke, die über das klassische Bewerbungsgespräch hinausgehen. Aber sie sind kein Allheilmittel. Nutze sie mit Bedacht und halte dein Ziel klar vor Augen:

Du möchtest deine Bewerber:innen besser verstehen, um die bestmögliche Position für sie zu finden.

Nochmal: Ein Persönlichkeitstest definiert nicht, ob jemand gut oder schlecht ist. Du möchtest lediglich herausfinden, ob deine Kandidat:innen die passende Persönlichkeit haben, für die Rolle, die sie in deinem Unternehmen spielen sollen.

Und wer weiß? Eventuell lernen deine Bewerber:innen durch den Test etwas Neues über sich selbst und können sich dadurch bei passenderen Jobs bewerben.

Dieser Test unterstützt dich definitiv bei deiner Entscheidungsgrundlage, ob Personen überhaupt geeignet sind – besonders dann, wenn du mehrere Bewerber:innen für eine Stelle hast, erleichtert es deine Wahl.

Wenn du dir bei diesem Thema Unterstützung wünschst, dann vereinbare jetzt eine kostenlose und unverbindliche Recruiting-Analyse.

(Probiere den Test gerne selbst aus – du wirst sehen, wie akkurat er zutreffen kann.)

Über den Autor
Bernd Leitsoni
Bernd Leitsoni ist der CEO von RIFFBIRD und einer der führenden Experten im deutschsprachigen Raum für Employer Branding und disruptive Mitarbeitergewinnung

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Bernd Leitsoni
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